필자는 공인노무사로서 얼마 전 모 사립학교 비정년 트랙 교수들에 대해서 노동위원회에 차별 시정 신청을 하였다. 사람들 간 관계와 제도에서 차별이라는 단어가 어색하지 않을 만큼 자주 등장하고 있고, 노사 간에도 차별이라는 단어는 유행어가 되어 버린 지 오래이다.

기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’) 제2조에서는 ‘임금, 정기 상여금, 명절 상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영 성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로 조건 및 복리 후생 등’에 관한 사항에 대해서 차별을 하지 못하도록 명시하고 있다. 상기 내용만 본다면 기간제 및 단시간 근로자들에 대해 차별적 처우를 하지 못하도록 합리적인 기준을 제시하고 있는 듯하다.

한데 제도의 취지처럼 기간제 및 단시간 근로자들에 대한 차별이 예방되고 개선되고 있는 것일까? 필자가 모 사립학교 비정년 트랙 교수들에 대한 차별 시정을 신청을 할 당시는 5월경으로 해당 사건 번호는 7번이었다. 올해 1월 1일부터 차별 시정 제도를 이용하는 근로자들이 7번째라는 의미이다. 좋은 제도를 만들어 놓은 듯 하나 이용하는 사람이 많지 않은 이유는 노사 관계의 특성을 무시한 법률과 차별 시정 제도의 취지에 맞는 적극적인 법률 해석을 노동위원회에서 하지 못하고 있기 때문이다.

기간제법상 차별에 대한 구제를 받기 위해서는 일단 기간제 및 단시간 근로자에 해당해야 한다. 기간제법 제2조에서는 ‘기간제 근로자’에 대해 ‘기간의 정함이 있는 근로 계약을 체결한 근로자를 말한다’라고 명시하고 있고, 동법 제4조 제2항에서는 ‘2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로 계약을 체결한 근로자로 본다’라고 고 명시하고 있다.

위와 같은 기간제법의 구조 때문에 기간제 근로자로 2년을 초과하여 근무하는 경우 정년이 보장되는 기간의 정함이 없는 근로자(무기계약 근로자)로 신분 변화가 있으나, 실질적인 임금 등 근로 조건에 대해서는 여전히 기간제 근로자였을 때의 수준을 벗어나지 못하는 ‘중규직’이라는 기형적인 근로자 신분을 만들어 냈다.

기간제법 제8조 제1항에서는 ‘사용자는 기간제 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로 계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다’라고 명시하고 있다. 기간제 근로자로 신분이 불안정한 근로자가 차별을 받고 있음에도 불구하고 기간제법을 이용하기에는 현실적으로 어려울 것이다. 지방노동위원회에서 해고 사건은 한 해 수백 건씩 처리되지만 기간제법상 차별 시정 제도 이용은 수십 건에 불과한 이유이다.

기간제 근로자로 2년 이상 근무하고 있는 상태에서는 기간의 정함이 없는 근로자 신분이어서 기간제 근로자가 아니라는 논리로 노동위원회의 차별시정 제도를 이용할 수 없어, ‘중규직’의 사회적 신분이 더 굳건해지고 있는 환경을 법률에서 제공하고 있는 셈이다. 상대적으로 기간제 근로자의 해고 사건은 ‘갱신 기대권’이라는 논리로 계약 자유의 원칙을 수정하고 해석하는 노사관계의 특성을 잘 반영하고 적극적인 구제를 하고 있다.

기간제 근로자가 ‘중규직’이 되더라도 동종 또는 유사한 업무를 하는 근로자와 상대적인 비교를 통하여 차별을 하지 못하도록 하고, ‘중규직’도 노동위원회에 차별 시정 제도를 이용할 수 있도록 법률을 개정하는 것이 근본적인 문제 해결 방법이다. 아울러 노동위원회에서는 차별 시정 제도의 취지에 맞게 기간제 근로자의 구제 대상 범위를 확장하는 적극적인 해석이 필요하다.

노사 간에 차별이라는 단어는 언제쯤 사라질 것인가? 노사 자율에 맡겨 둘 것인가? 사회적 문제인 만큼 정부의 적극적인 법률 개정과 행정으로 해결할 것인가? 이미 노사 자율의 한계는 확인되었다. 노사관계의 실질을 반영한 법의 개정과 제도의 운영이 필요한 시점이다.