[이현행 전남지방노동위원회 조사관]비정규직 근로자 차별부터 개선해야
2016년 07월 27일(수) 00:00 가가
“누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치·경제·사회·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”라고 헌법에서 차별을 금지하고 있다. 또한, 국가인권위원회법에는 “성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신 지역, 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체 조건, 기혼·미혼·별거·이혼·사별·재혼·사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과(前科), 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등 차별을 금지”하는 예시적인 내용들이 있다. 근로조건의 기준을 정하는 근로기준법도 성, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 차별하지 못하도록 돼있다.
2016년 2월 고용부의 사업체노동력조사 통계에 따르면 상용직의 1인당 월 평균임금 총액이 397만원인데 반하여 임시·일용직은 140만4000원으로 최저임금을 약간 웃돌고 상용직 3분의 1수준에 머문다. 기간제 등 근로자와 엄격한 개념은 다르나 이른바 비정규직근로자의 임금 등 차별은 개선되어야 한다.
1997년 외환 위기를 겪으면서 비정규직 근로자가 지속적으로 증가하여 고용노동부는 지난 2007년 7월 1부터 기간제·단시간, 또는 파견근로자임을 이유로 차별적 처우를 할 수 없도록 차별시정제도를 도입하였다. 이 제도는 직접적으로는 근로자의 근로조건 향상을, 간접적으로 비정규직 근로자 남용방지를, 사회적으로는 사회양극화 해소를 위해서 도입된 것이다. 차별적 처우라 함은 합리적인 이유없이 임금. 상여금, 복리후생 등(이하 “임금 등”)에서 차별을 하는 경우이다.
차별시정제도는 비정규직 근로자(기간제·단시간·파견근로자)가 사업장 내에서 유사 또는 동종의 업무를 수행하는 정규직(무기계약직·통상근로자·사용사업주의 직접고용 근로자)과 비교하여 임금 등 근로조건에 있어서 합리적인 이유 없이 불이익한 처우를 받는 것을 금지하는 제도이다. 5인 이상 사업장에서 기간제근로자(근로계약에 기간을 정하여 고용된 근로자), 단시간근로자(1주간의 소정근로시간이 당해 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자), 파견근로자(근로자 파견계약에 따라 사용사업주를 위한 근로에 종사하는 자)들이 차별적 처우를 받은 경우 법적 구제를 받을 수 있다.
차별적 처우가 있는 날부터(계속되는 차별적 처우는 그 종료일) 6개월 이내에 차별시정 신청을 근로자의 근무지(근무지가 이동된 경우 마지막 근무지) 관할 지방노동위원회(이하 지노위)에 신청하면 된다. 6개월의 기간은 제척기간으로 그 기간이 경과하면 소멸된다. 지노위 판정에 불복시에는 중앙노동위원회(이하 중노위)에 명령서(결정서)를 받은 날부터 10일 이내에 재심을 신청할 수 있고, 이에 불복할 경우에는 재심결정서를 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 재기할 수 있다.
또 다른 방법은 지방노동관서에 진정 등 이의를 제기하거나 자체적으로 사업장감독을 통해 구제 받을 수 있다. 지노위에서는 신청서가 접수되면 60일 이내에 조사 및 심문을 통해 차별적 처우가 인정되는 경우에는 차별적 행위를 중지하고 근로조건을 개선하도록 시정명령을 한다. 조사는 조사관들이 실시하고 심문은 변호사, 교수 등 노동관계 전문가들로 구성된 3인의 차별시정공익위원이 노사 단체가 추천한 근로자 및 사용자 위원들의 의견을 들어서 판정한다. 차별적 처우로 보고 시정명령을 하였으나 이에 불이행하는 경우에는 1억원 이하의 과태료가 부과된다. 차별적 처우의 내용은 임금을 비롯하여 근로시간, 휴일, 휴가, 안전, 보건 및 재해보상 등 근로조건에 관한 것은 물론이고 관행으로 근로조건화 된 것, 후생 및 복지 등도 해당된다. 차별을 판단함에 있어 중요한 요소는 차별에 합리적인 이유가 있음을 사용자가 입증하여야하고 이를 입증하지 못하면 차별이 있다고 보는 것이다.
즉 합리적 이유라면 채용조건, 기준이 업무수행과 관련이 있고, 또한 직무,능력,기능,기술,자격,경력,학력,근속년수,책임의 정도,업무의 범위,권한 등에 있어 합리적 이유가 없다면 차별로 볼 수 있다. 예컨대 중식대와 통근비는 실비변상 내지 복리후생적인 목적에 따라 지급되는 것으로서 업무의 범위, 난이도, 업무량 등에 따라 차등하여 지급될 성질의 것이 아니고, 비교 대상 근로자에 비해 적은 금액으로 책정하여 지급한 것은 불리한 처우에 해당하고, 이를 차별하여 지급한 데에 합리적인 이유가 없다고 본 사례도 있다. 세부적이고 구체적인 사실에 확인에 따라 판단이 된다.
‘갑’이 세상을 어렵게 하고, 갈수록 심화되는 사회양극화 해소를 위해 열악한 노동환경 위치에 있는 비정규직 근로자들이 합리적인 이유 없이 차별을 받지 않았으면 한다. 공정한 성과로 평가받은 시대를 기대해 본다.
1997년 외환 위기를 겪으면서 비정규직 근로자가 지속적으로 증가하여 고용노동부는 지난 2007년 7월 1부터 기간제·단시간, 또는 파견근로자임을 이유로 차별적 처우를 할 수 없도록 차별시정제도를 도입하였다. 이 제도는 직접적으로는 근로자의 근로조건 향상을, 간접적으로 비정규직 근로자 남용방지를, 사회적으로는 사회양극화 해소를 위해서 도입된 것이다. 차별적 처우라 함은 합리적인 이유없이 임금. 상여금, 복리후생 등(이하 “임금 등”)에서 차별을 하는 경우이다.
또 다른 방법은 지방노동관서에 진정 등 이의를 제기하거나 자체적으로 사업장감독을 통해 구제 받을 수 있다. 지노위에서는 신청서가 접수되면 60일 이내에 조사 및 심문을 통해 차별적 처우가 인정되는 경우에는 차별적 행위를 중지하고 근로조건을 개선하도록 시정명령을 한다. 조사는 조사관들이 실시하고 심문은 변호사, 교수 등 노동관계 전문가들로 구성된 3인의 차별시정공익위원이 노사 단체가 추천한 근로자 및 사용자 위원들의 의견을 들어서 판정한다. 차별적 처우로 보고 시정명령을 하였으나 이에 불이행하는 경우에는 1억원 이하의 과태료가 부과된다. 차별적 처우의 내용은 임금을 비롯하여 근로시간, 휴일, 휴가, 안전, 보건 및 재해보상 등 근로조건에 관한 것은 물론이고 관행으로 근로조건화 된 것, 후생 및 복지 등도 해당된다. 차별을 판단함에 있어 중요한 요소는 차별에 합리적인 이유가 있음을 사용자가 입증하여야하고 이를 입증하지 못하면 차별이 있다고 보는 것이다.
즉 합리적 이유라면 채용조건, 기준이 업무수행과 관련이 있고, 또한 직무,능력,기능,기술,자격,경력,학력,근속년수,책임의 정도,업무의 범위,권한 등에 있어 합리적 이유가 없다면 차별로 볼 수 있다. 예컨대 중식대와 통근비는 실비변상 내지 복리후생적인 목적에 따라 지급되는 것으로서 업무의 범위, 난이도, 업무량 등에 따라 차등하여 지급될 성질의 것이 아니고, 비교 대상 근로자에 비해 적은 금액으로 책정하여 지급한 것은 불리한 처우에 해당하고, 이를 차별하여 지급한 데에 합리적인 이유가 없다고 본 사례도 있다. 세부적이고 구체적인 사실에 확인에 따라 판단이 된다.
‘갑’이 세상을 어렵게 하고, 갈수록 심화되는 사회양극화 해소를 위해 열악한 노동환경 위치에 있는 비정규직 근로자들이 합리적인 이유 없이 차별을 받지 않았으면 한다. 공정한 성과로 평가받은 시대를 기대해 본다.
